Кадровая политика общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр»

Кадровая политика общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр»

1. Общая характеристика ООО «Медицинский центр»

   Медицинский центр был основан в 1953 году, является одним из старейших медицинский учреждений России с богатой историей. Основным видом деятельности являлось осуществление экспертной оценки состояния здоровья лётно-испытательного состава и авиационного персонала. В 2007 году ООО «Медицинский центр» вошёл в состав Госкорпорации и изменил политику компании, став многопрофильным медицинским учреждением и ведёт деятельность на коммерческой основе. Сейчас компания вышла на новый уровень и имеет множество филиалов по всей стране.

Фактически на практике организация занимается следующими видами деятельности:

- амбулаторно-поликлинический прием населения;

- лабораторная диагностика;

- предварительные и периодические медицинские осмотры;

- приём по ДМС;

- лучевая диагностика (КТ, МРТ, Рентгенография, маммография и т.д.);

- стационар дневного пребывания;

- большое количество медицинских пунктов на всей территории РФ.

1. Характеристика кадрового состава ООО «Медицинский центр»

   Коллектив сотрудников организации в 2020 году составил порядка 700 человек, из которых 40 человек офисные сотрудники (включая топов), 50 человек не медицинский персонал (администраторы, операторы контактного центра, менеджеры и т.д.), остальные медицинский персонал (врачи, медицинские сёстры, лаборанты). Возрастная структура персонала колеблется в основном в возрасте от 26 до 45 лет, это профессионалы, которые способны решать различные задачи, заинтересованные в собственном профессиональном росте и в развитии организации. Но минусом данной возрастной категории является подверженность текучести, т.к. в виду наличия амбиций люди способны на перемены и к тому же имеют уже приличный опыт и стаж работы. В структуре персонала ООО «Медицинский центр» по образовательному уровню преобладают сотрудники с высшим профессиональным образованием. Однако необходимо отметить, что для большинства сотрудников имеющееся высшее образование не является профильным в отношении их должностных обязанностей. В связи с этим, многим сотрудникам приходится проходить дополнительную подготовку или переобучение в организации. В 2020 году коэффициент текучести в организации вырос в два раза. При этом все работники увольняются по собственному желанию. На этапе расторжения трудового договора с сотрудником не уточняются причины его ухода и ввиду отсутствия такой статистики говорить о причинах становится невозможным.

1. Кадровая политика в ООО «Медицинский центр»

  Работа с персоналом в данной организации проводится в основном в двух направлениях – проведение обучения (подготовка и переподготовка), а также мотивация сотрудников. Обучение персонала производится как на территории организации с помощью нанятых руководством бизнес тренеров, обладающих знаниями, так и в специальном образовательном учреждении, с которым заключен договор. Потребность в обучении персонала и переподготовке его определяется в двух основных аспектах:

- в какой области производить обучение и переподготовку, а также какие знания необходимы конкретному работнику для выполнения его работы;

- какое число работников должно проходить обучение, и какие категории сотрудников. Необходимость в обучении персонала и его переподготовке по определенным направлениям определяется с помощью оценки данных, имеющейся в отделе кадров: а именно стаж работы, опыт работы, уровень образования. Т.е. работники проходят профессиональное обучение согласно графику, независимо от их уровня подготовки на данный момент. А также обучение проходит по факту устройства на работу и при внедрении или подготовки к внедрению нового оборудования и программ. Также производится ежегодная аттестация на знание инструкций и правил работы всех категорий сотрудников компании. Такие проверки знаний помогают руководству обнаружить сильные и слабые стороны в работе сотрудников. Работники, которые допускают ошибки, плохо выполняющие работу, которые в последствии приводят к финансовым потерям и порчи имиджа компании отправляются на переподготовку и дополнительное обучение. Для выявления таких работников используют систему, при которой руководитель каждого подразделения собирает такие данные и ежемесячно предоставляет директору по персоналу. Директор по персоналу на основании этих данных составляет служебную записку генеральному директору о направлении на дополнительное обучение и переподготовку таких сотрудников.