Креативна природа врегулювання конфліктних ситуацій

«Креативна природа врегулювання конфліктних ситуацій»

Усвідомлення неминучості виникнення конфліктних ситуацій, які перманентно виникатимуть в трудовому колективі – основа вивіреного підходу до розуміння природи конфліктів, а відтак – попередження та розв’язання їх. Сприйняття неминучості існування конфліктних ситуацій, по суті, є одним із методів їх врегулювання, сприяє збереженню сприятливого трудового клімату в колективі.

Вивченню теоретичних та практичних аспектів цієї проблеми присвячені роботи таких науковців, як Беззубко Л.В., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Гришина І.В., Громова О.Н., Данчева О.В., Швалб Ю.М., Донченко Є.А., Зігерт В., Ланг Л., Карамушка Л.М., Ковальов А.Г., Падерін І.Д., Сартан Г.Н. та інші.

Незважаючи на постійний інтерес науковців до проблем, пов’язаних з конфліктними ситуаціями, що виникають на виробництві, єдиної концепції науково-бездоганного осмислення їх вирішення ще не вироблено.

Аналіз літератури з цього питання свідчить, що творчий підхід до вирішення ситуацій конфлікту, які в процесі трудової діяльності можуть виникати, є важливим завданням будь-якого керівника.

Перш за все, потрібно розмежувати конфліктні ситуації в трудових колективах службовців за причинами їх виникнення. Перша причина – негативні властивості особистості керівника, друга причина – негативні властивості будь-кого з його підлеглих.

Далі конфліктні ситуації можна класифікувати по учасниках: конфлікти між керівником і підлеглим, конфлікти між співробітниками одного і того ж трудового колективу (структурного підрозділу), конфлікти між працівниками різних структурних підрозділів.

Така класифікація конфліктів дозволить оцінити можливість врегулювання конфліктних ситуацій в трудових колективах службовців і визначити методи їх врегулювання.

 Що є конфліктна ситуація в світлі наших життєвих уявлень, що склалися? Поза сумнівом, це зло. Але в умовах неусвідомлення неминучості виникнення конфліктних ситуацій і, як наслідок, бурхливої неконтрольованої реакції на них, відбувається явище, яке, з філософської точки зору, можна охарактеризувати як «зло породжує зло». Відбувається втягування в конфлікт усе нових і нових дійових осіб (порадників, співчуваючих, миротворців і т.п.). Іншими словами, трудовим колективом «керує» конфліктна ситуація, а не управлінський персонал. В результаті, трудовий колектив повністю поглинений черговою конфліктною ситуацією (розбором її, а часом – і смакуванням), незрідка навіть культивує її. Його лихоманить, він стає все менш і трудовим, і колективом.

Отже, вже на стадії проектування трудового колективу необхідно врахувати цей чинник, передбачити вірогідність виникнення подібної ситуації. Звичайно ж, керівник повинен бути навчений цьому усвідомленню неминучості виникнення конфліктів через суперечливість людської натури, властивої будь-кому з членів трудового колективу службовців. Більш того, конфліктні ситуації необхідно розглядати, як вияв (у певному сенсі) рушійної сили існування і розвитку власне трудового колективу. Не дарма, частіш за все, конфлікти виникають за участю лідерів колективу. Адже, мова скоріше не про те, виникне чи ні конфлікт, а про вміння перетворення його енергії в, так би мовити, мирних цілях та здатності мінімізувати руйнівні, негативні наслідки.

З філософської позиції наявність конфліктів – є прояв єдності і боротьби протилежностей. Наведене вище бачення цього питання дає можливість врегулювання конфліктних ситуацій по-діловому, в робочому режимі, проте за умови, що конфлікти не по- будовані на основі антагонізму або на основі так званої біологічної несумісності.

Відкинувши ці екстремальні випадки, які зустрічаються доволі рідко, повернемося до питання про визначення методів врегулювання конфліктних ситуацій. Хоча, вважаємо, і екстремальні випадки також можуть підлягати, якщо вже й не врегулюванню, то, принаймні – усуненню можливості їх прояву: переведення одного із співробітників на іншу ділянку роботи в межах трудового колективу або в інший структурний підрозділ, а в крайньому випадку – його звільнення.