Особливості застосування в США Employment-at-will Doctrine при припиненні трудових правовідносин

Особливості застосування в США Employment-at-will Doctrine при припиненні трудових правовідносин

Доктрина зайнятості регулює трудові договори невизначеної тривалості. Класичне формулювання доктрини стверджує, що за відсутності чіткого наміру укласти контракт на певний термін або інших засобів захисту праці, відносини працівник-роботодавець можуть бути розірвані з будь-якої причини. Як знаменитий Верховний суд Теннессі проголосив у справі «Пейн проти Західної Атлантики» в 1884 році, працівник за власним бажанням може бути звільнений з роботи «з поважної причини, поганої причини або взагалі без причини». Правило, звичайно, симетричне: якщо не вказано інше, працівник може піти без відповідальності. Доктрина є нормою загального права, тобто вона була прийнята суддями без втручання законодавства.

Доктрина, яка є унікальною для Сполучених Штатів, виникла наприкінці ХІХ століття і широко розглядається як спадщина панівної поведінки, що панувала на той час. На початку ХХ століття він був прийнятий у кожному штаті.

Доктрина зайнятості за бажанням - це правило, призначене суддею; його мета - заповнити прогалини, коли умови відносин не визначені. Суди часто стикаються з контрактами з прогалинами, які необхідно заповнити під час судового розгляду. 

Загальне правило полягає в тому, що суди розумітимуть терміни (або “невідповідність” термінам), які представляють найкращу здогадку про те, чого б хотіли договірні сторони, якби вони задумали укласти для цього договір. Тоді, стикаючись із неуточненим трудовим договором, суди припускають, що сторони бажали відносин за власним бажанням і покладали тягар на позивача (майже завжди працівника), щоб показати, що призначений контракт на строковий або справедливий захист.

Якщо строк роботи вказаний письмово чи усно, суди припускають, що контракт містить обіцянку про працевлаштування на вказаний термін за умови задовільної роботи працівника. У деяких випадках роботодавець може запропонувати контракт на невизначений термін, в якому звільнення може відбуватися лише з поважних причин, створюючи справедливу роботу на все життя

У випадку строкового контракту працівник повинен показати лише те, що звільнення відбулося протягом передбаченого терміну, і тоді роботодавець може захищатись, показуючи, що він або вона мали поважну причину звільнити працівника. Суди з обережністю відзначають, що положення, що визначають зарплату щорічно або щомісячно, не створюють строку працевлаштування, а тому недостатні для спростування презумпції працевлаштування за власним бажанням. Крім того, працівник може також нести відповідальність, якщо він або вона покине стосунки до закінчення строку, хоча суди вимагатимуть більшої ясності з цього приводу. Судові спори в цьому ключі є набагато рідшими, ймовірно, тому що роботодавці не бажають утримувати працівників, які хочуть піти, і розрахунок збитків може бути складнішим.

У доктрині зайнятості за власним бажанням зазначається, що зайнятість здійснюється на невизначений термін і може бути припинена або роботодавцем, або працівником. Національна конференція законодавчих органів штатів (NCSL) зазначає, що припущення, що трудові відносини є "за власним бажанням", діє в усіх штатах США, крім Монтани. Працевлаштування “за бажанням” - це унікальна конструкція США. У більшості країн працівники можуть бути звільнені лише з причин. В ЄС та багатьох інших країнах законодавчо вимагається письмовий трудовий договір, і контракт не може бути змінений, крім як за взаємною згодою. 

За бажанням працевлаштування має дві основні цілі:

1. Це дозволяє працівникам та роботодавцям працювати разом без довгострокових контрактів або обіцянок жодної із сторін. Якщо співробітник не любить роботу або отримує кращу можливість в іншому місці, він може вільно піти. Якщо роботодавець хоче змінити заробітну плату, допомогу або відпустити когось, він може це зробити також вільно.
2. Це може бути захистом для роботодавців у позові про незаконне припинення трудових відносин. Більшість роботодавців сподіваються, що ніколи не доведеться захищатися в суді через звільнення працівника. Найкращі роботодавці мають хорошу документацію, коли когось звільняють , наприклад, перевірку результатів роботи, що зберігається в картотеці персоналу працівника.

Хоча працевлаштування за власним бажанням надає максимальну свободу та гнучкість обом залученим сторонам, роботодавець повинен переконатися, що працівник користується належним робочим середовищем та має належну мотивацію для виконання своїх професійних обов'язків. Отже, для зайнятості за власним бажанням потрібно мати кілька основних компонентів, щоб вони працювали добре:

• Посада повинна бути правильно визначена:  будь-який працівник повинен розуміти, які їх посадові обов'язки та вимоги, а також інші важливі деталі, такі як робоча адреса та робочий час. Роботодавець може створити фундамент успішних робочих відносин, якщо буде відвертим до цієї інформації.

• Необхідно окреслити тривалість угоди: Хоча будь-яка із сторін може припинити трудові відносини в односторонньому порядку, трудовий договір повинен належним чином визначати строк найму, а також те, як його можна змінити або припинити.

• Працівник повинен знати про свої професійні очікування: Залежно від точної ролі працівника, професійні очікування можуть мати різний рівень деталізації. У більшості ситуацій роботодавець повинен чітко окреслювати стандарти роботи, які працівник повинен виміряти.

• Метод розрахунку компенсації повинен бути чітким: кожен аспект винагороди нового працівника повинен бути належним чином окреслений з самого початку. Це включає базову заробітну плату, про яку домовились обидві сторони, а також інші важливі деталі, такі як оплата за надурочний час або рівень комісії, коли це застосовно. Якщо компанія пропонує заохочення на основі результативності, працівник повинен точно знати, як їх досягти.

• Будь-яка премія або виплата повинні бути повністю описані: Окрім базової заробітної плати та стимулів, що базуються на результатах роботи, трудовий договір за власним бажанням також повинен описувати будь-які додаткові виплати, на які працівник матиме право. Сюди входять такі елементи, як медичне або стоматологічне страхування, а також кількість щорічних днів відпусток, опціони на акції або пенсійні плани працівників, які компанія пропонує своїм працівникам.

• Будь-які інші елементи або вимоги, які потрібно вказати: Залежно від характеру компанії та планів роботодавців, компанії можуть мати особливі вимоги до своїх працівників. Деякі з них - це угоди про конфіденційність, застереження про неконкуренцію, що забороняють працівникові працювати в конкуруючій організації протягом певного періоду  або правила щодо використання будь-якої авторської та запатентованої інтелектуальної власності компанії.
• Потрібно також окреслити умови звільнення та звільнення:  Незважаючи на відносну простість та зрозумілість в рамках доктрини працевлаштування за власним бажанням, звільнення працівників також має бути описано в трудовому договорі. Працівник повинен знати деталі можливого припинення, такі як строк попередження або вихідна допомога, на яку вони можуть мати право.

Працевлаштування за власним бажанням стосується трудової угоди, в якій зазначається, що зайнятість здійснюється на невизначений термін і може бути припинена або роботодавцем, або працівником. Якщо працевлаштування здійснюється за бажанням, така угода, як правило, прямо включається до відповідного трудового договору.