Место мотивации в системе управления организацией

Федеральное государственное образовательное бюджетное

учреждение высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

Факультет «Высшая школа управления»

Кафедра «Финансовый и инвестиционный менеджмент»

ЭССЕ

по дисциплине «Социология управления»

на тему: «Место мотивации в системе управления организацией»

Выполнила:

    Студент(ка) учебной группы ФМ22-2

Самохина Елизавета Дмитриевна

Проверил:

Кандидат философских наук, доцент,

Николаев Александр Александрович

Оценка_____ баллов

Подпись ___________

«___» «__________» 2022 г.

Москва 2022

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение ………………………………………………………………  3

Основное содержание…………………………………………………  6

Заключение ……………………………………………………………. 15

Список литературы …………………………………………………… 16

        Первостепенно стоит начать с того, что управление в организации можно рассматривать как функциональный процесс, включающий в себя следующие функции: планирование, организация, контроль, оперативное регулирование и мотивация. Иными словами, это обособленные, самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности, исполнение которых независимо от специфических особенности организации. Таким образом, перечисленные функции взаимосвязаны и образуют управленческий цикл (рисунок 1).

[pic 1]

Рисунок 1 – Схема функционального управленческого цикла

        При этом можно заметить, что функция мотивации охватывает весь цикл управления, то есть, она должна выполняться всегда, независимо от состояния организации.

        Итак, под мотивацией следует понимать процесс, целью которого является побуждение себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Ключевой задачей рассматриваемой функции заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностям и сообразуясь с планом.

        Стоит отметить, что мотивация – это функция, которая уже в древности была предметом изучения. Так, она осуществлялась методом чередования «кнута» и «пряника». В период с XVIII и по XX век предполагалось, что эффективность работы сотрудника зависит от предполагаемого дохода (размера заработной платы). Процесс мотивирования сводился к денежному предложению за прилагаемые усилия. Такой подход к мотивации был основой школы научного управления. Однако исследования в области поведенческих наук подвергли критике экономический подход к мотивации. Таким образом, появилось предположение о том, что мотивация – это результат сложной совокупности потребностей, которые являются непостоянными. Руководителям необходимо определять, в чем состоит нужда работников. В таком случае, формируемая система мотивации будет являться эффективной. Следует понимать, что помимо денежного вознаграждения, сотрудникам может быть необходима социальная защищенность, принадлежность к известной компании, благоприятная обстановка в коллективе, удовлетворение от работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенность социальной группе, вероятность приобретения высокого социального статуса, желание приносить людям пользу и др. В связи с этим, возникает необходимость постоянного изучения и мониторинга потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников компании в целях дальнейшей интеграции личной мотивации с производственными потребностями и стратегическими целями организации [6, с. 221].