Анализ межличностных отношений в профессиональной деятельности
Автор: koks0118 • Декабрь 16, 2019 • Реферат • 1,531 Слов (7 Страниц) • 412 Просмотры
Оглавление
Введение3
1 Теоретические основы конфликтов4
1.1 Основные причины существования и развития конфликтов4
1.2 Методы управления конфликтами5
2 Анализ межличностных отношений в профессиональной деятельности8
Заключение10
Список использованных источников11
Введение
Каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями, переживать их и каким-то образом разрешать, поскольку конфликты – это столкновения, а сталкиваться могут интересы, мнения, силы, влечения, притязания и др. В любом случае конфликты занимают большое место в нашей жизни.
Основная причина конфликтов состоит в том, что люди зависят друг от друга, любому нужны понимание и сочувствие, расположение и поддержка, нужно, чтобы кто-то мог разделить наши убеждения. Конфликт – это сигнал о том, что появились какие-то существенные разногласия, либо что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми. Не у всех людей есть специальные способности управления конфликтами, но поскольку каждый человек в той или иной степени сталкивается с ними каждый день, у всех нас есть кое-какие навыки. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но обязательно нужны руководство и практика, необходимо развивать, совершенствовать навыки управления конфликтом и поведения в конфликтной ситуации. Изучение понятия «конфликта», а также методов его регулирования – актуально, необходимо и востребовано, поскольку в той или иной степени касается каждого человека.
Объект: ООО «Янтарь».
Предмет: Конфликты в ООО «Янтарь».
Цель – анализ процесса управления конфликтами при принятии управленческих решений.
Задачи:
– Изучить понятие и основные причины существования и развития конфликтов;
– Проанализировать наличие конфликтных ситуаций в ООО «Янтарь».
1 Теоретические основы конфликтов
1.1 Основные причины существования и развития конфликтов
Существуют разные определения конфликта (от лат. – столкновение), но все они подчеркивают наличие противоречия, принимающего форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть явными или скрытыми, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Приведем еще несколько определений конфликта:
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, мотивов, позиций, интересов, взглядов, мнений, субъектов взаимодействия.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, результат столкновения их интересов или потребностей.
Конфликт – как состояние противоборства, возникающее на основе противоположно направленных мотивов, суждений или потребностей при ограниченных ресурсах для их удовлетворения.[2, c. 51]
Факторы, которые объективно обуславливают возникновение конфликтов, могут быть определены как набор объективных характеристик, вызывающих конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При всем этом также выделяется важная зависимость конфликта от внешних обстоятельств, в которых возникает и развивается существующий конфликт. Существенной деталью этих обстоятельств является социально-психологическая среда, (различные соц.группы с их специфическими особенностями), которая понимается довольно обширно и не ограничивается только ближайшим окружением личности.
Основные причины существования и развития конфликтов в организации рассмотрены в таблице 1.
Таблица 1 - Основные причины существования конфликтов в организации
Классификационный признак | Тип конфликта | Причина |
Субъект конфликта | Межличностный конфликт: 1. Руководитель – подчиненный 2. Между субъектами одного уровня | Различия в целях; индивидуально- психологические особенности; социально-психологические явления (позиция, статус, роль и др.) |
Межгрупповой конфликт: 1. Между структурными подразделениями 2. Между группами сотрудников одного подразделения 3. Между руководством организации и персоналом 4. Между администрацией и профсоюзами | Распределение ресурсов; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушения трудового законодательства; нарушение договорных обязательств | |
Конфликты типа «личность—группа»: 1. Между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения 2. Между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения | Стиль управления; низкая компетентность руководителя; превышение полномочий лидерства | |
Источник конфликта | Структурные конфликты (например, между отделами) | Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта |
Инновационные конфликты (связанные с развитием организации) | Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций | |
Позиционные конфликты (возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации) | Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации | |
Ресурсные конфликты (возникающие в процессе распределения и использования ресурсов) | Ограниченные ресурсы, нарушение принципа целесообразности в распределении ресурсов | |
Динамические конфликты (обусловленные социально-психологической динамикой организации) | Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации | |
Тип функциональной системы | Организационно-технологический конфликт | Несбалансированность рабочих мест |
Конфликт в социально-экономической системе организации | Неудовлетворительная заработная плата, снижение тарифов к оплате | |
Конфликт в административно-управленческой системе | Нарушение договорных обязательств | |
Конфликт, связанный с функционированием неформальной организации | Противоречия в отношениях | |
Конфликт, связанный с функционированием социально-психологической системы отношений | Нарушение групповых норм, борьба за лидерство |
1.2 Методы управления конфликтами
...