Вирішення конфліктів у ділових відносинах

Миколаївська філія Київського національного університету культури і мистецтв

Практична робота:

«Вирішення конфліктів у ділових відносинах»

Виконала студенка

ІІІ курсу , ТН-65М групи

Філіпчук Надія

Миколаїв, 2018

Вирішення конфліктів у ділових відносинах

Ділові відносини включають найрізноманітніші види діяльності, для успішної реалізації яких необхідні знання ділового етикету, правил ефективного спілкування. На жаль, в повсякденній практиці будь-якої організації, незважаючи на ретельний підбір кадрів з урахуванням їх психологічної сумісності і прагнення створити згуртовану команду однодумців, все-таки не вдається повністю виключити непередбачені конфліктні ситуації. І якщо така ситуація виникла у вас, не ігноруйте її. Чітко усвідомивши суть конфлікту, визначивши динаміку його розвитку, негайно приступайте до його вирішення.

Причини виникнення конфліктів

Під конфліктом (від лат. Conflictus - зіткнення) слід розуміти протистояння думок, позицій протилежних сторін, протиборчих сил. На відміну від суперечок і сварок, конфлікт має більш глибоке коріння. Спори і сварки можна припинити. Конфлікт же завжди вимагає дозволу, тобто виявлення суперечностей між конфліктуючими сторонами і усунення цих протиріч в прийнятній для сторін формі.

Завжди існують реальні причини виникнення конфліктів. У діловій практиці такими причинами найчастіше бувають порушення домовленостей між партнерами, зрив термінів виконання робіт, неузгодженість дій у фінансовій сфері, недотримання зобов'язань в просуванні по службових сходах і т. Д. Причини вельми серйозні. У той же час існують конфлікти на грунті емоційної несумісності (неприйняття одного співробітника іншим, одного із співробітників керівником і т. П.).

В основі будь-якого конфлікту лежить предмет матеріального (речовинний предмет) або нематеріального (ідея, думка) властивості, який і є власне причиною протистояння сторін. Таких сторін дві і більше, і кожна домагається володіння даним предметом. (Наприклад, кілька наукових колективів бажають зайнятися розробкою однієї і тієї ж тематики або дві або більше фірм претендують на одне приміщення.) Кожна з протиборчих сторін аргументовано доводить право на володіння цим предметом, кожна висуває свої вимоги і нерідко в ультимативному порядку. Однак виявляється, що поряд із зовнішньою причиною виникнення конфлікту, існує внутрішня, прихована, яка і є справжньою. Наприклад, науковий колектив, прагнучи захопити ініціативу в розробці нової тематики (зовнішня причина конфлікту), насправді намагається не допустити до розробки даної тематики конкуруючу організацію (прихована причина конфлікту).

Динаміка конфлікту

У своєму розвитку кожен конфлікт, як правило, проходить певні стадії: зародження (виникнення протиріч), інцидент (позначення позицій сторін), конфліктні дії і дозвіл ситуації.

Наприклад, відділ фірми очолив новий керівник. У нього своє бачення роботи ввіреного йому колективу. У колективі ж склалися певні відносини, традиції. Нововведення викликають роздратування, приховане неприйняття, що переростає у відкритий протест, що в свою чергу призводить до невиконання вимог нового керівника, спотворення інформації і т. Д. Вихід з такого становища (звільнення керівника, звільнення незадоволених співробітників, взаємні поступки), безумовно, залежить від рівня культури кожної зі сторін. Необхідно дати об'єктивну оцінку ситуації, проаналізувати позитивні і негативні моменти і знайти найбільш оптимальне рішення.

Вирішити конфлікт складно. Особливо в тому випадку, якщо кожна зі сторін домагається своїх цілей будь-що-будь, йде до переможного кінця будь-якими шляхами.

Слід звернути увагу на те, що конфлікт має властивість з локального переростати в загальний. Так, протистояння двох співробітників фірми може охопити згодом весь колектив. У кожного з опонентів знайдуться прихильники зі своїми симпатіями і антипатіями. Вони можуть утворювати антагоністичні угруповання. У колективі наростає напруженість, не припиняються сутички і сварки. Все це вкрай згубно впливає на робочу атмосферу, погіршує виробничий процес, що загрожує дуже плачевними наслідками для фірми.