Система мотивации в управлении международной компанией

Оглавление

Введение        3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.        6

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала международной компании.        6

1.2 Основные теории мотивации и их значение в управлении международной компанией.        11

1.3 Основные виды стимулирования труда в международных корпорациях.        19

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ ПАО «АЭРОФЛОТ»        22

2.1 Общая характеристика ПАО «Аэрофлот»        22

2.2 Анализ трудовых ресурсов международной компании.        24

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования ПАО «Аэрофлот»        28

Заключение        32

Список использованных источников        34

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Создание системы мотивации – это сложный механизм, включающий в себя много требований. Спецификой мотивации персонала в международной компании является организация трудовой деятельности в разлинчых странах мира, при которой нужно учитывать их быт, культуру, национальные традиции, определенные правила жизни, а также законы. Правильно используя эти требования можно создать успешную компанию с квалифицированными специалистами.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением. В сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема. Правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию YД. Мак-Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.