Использование основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач

Титульный лист

Задание 7

Оглавление

1.        Сравнительная оценка основных технологий подбора персонала организации        3

2.        Практическое задание        5

3.        Реферат на тему: «Использование основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач»        6

Библиографический список        23

1. Сравнительная оценка основных технологий подбора персонала организации

Подбор персонала или рекрутинг – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.  Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников [2, с. 64].  

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [1, с. 58].

На рынке подбора персонала существуют три основных технологии подбора персонала в организацию:

1) Скрининг.

Его задачей является массовый подбор кандидатов для стандартных рабочих вакансий, находящихся в активном поиске нового места работы.

Чаще всего он требуется для комплектации штатов крупных магазинов, гостиниц, заводов и других организаций с большим числом однотипных должностей. В этом случае специалисты отбираются по анкетным данным, которые они предоставляют в компанию. И здесь возникает основная сложность — оценить реальный опыт и мотивы, подтолкнувшие соискателей к поиску нового места, представляет большую сложность.

Поэтому вероятность нахождения отличного специалиста с помощью этой технологии и успешное закрытие вакансии чрезвычайно мала — всего 10%.

2) Рекрутинг.

Данная технология — это более совершенная ступень скрининга и появилась из-за плохих результатов отбора специалистов только по резюме.

Кандидаты подбираются с учетом их деловых качеств и особенностей рабочей вакансии через размещение объявлений в СМИ или по сформированной базе рекрутингового агентства.

Дает достаточно хорошие результаты, колеблющиеся в зависимости от опытности рекрутера в диапазоне от 10% до 40%.

3) Хэд-хантинг.

Так называемая «охота за головами» — поиск и подбор специалистов под конкретную бизнес-задачу с учетом особенностей компании и полным доскональным изучением личностных и деловых качеств соискателя.

При этом не объявляется вакансия в СМИ, а всеми способами и силами переманивается конкретный специалист из конкурирующей компании. Такую работу способен выполнить не каждый рекрутер, поскольку подобное мастерство требует наличия высокого профессионализма. С помощью хэд-хантиинга чаще всего ищутся руководители среднего и высшего звена.

Его преимущество заключается в практически 100% результативности и гарантии того, что нужный профессионал будет найден.

Рассмотренные выше традиционные технологии подбора в последнее время пополнились новыми стратегиями. В частности, сегодня многие корпорации прибегают к помощи социальных сетей для выявления потенциальных кандидатов. Это подтвердило недавно проведенное исследование американской службой мониторинга Reppler, которое показало — более 90% рекрутеров посетило онлайновый профиль потенциальных кандидатов в Twitter и Linkedin. Подобная форма отбора очень выгодна, поскольку работодатель напрямую общается с претендентом, не тратя дополнительных денег на услуги рекрутингового агентства.

В любом случае, каждая технология подбора вакансий предполагает решения различных задач и требует временных или материальных затрат.

1. Практическое задание

 В марте 2015 г. 12-ти сотрудникам ООО «Селена», где работают 66 человек, были произведены выплаты по здоровью на общую сумму 13200 рублей. Определите средние затраты на здоровье одного сотрудника ООО «Селена» в указанном месяце.

Решение:

Решение задачи представим в таблице 1.

Таблица 1 – Решение задачи