Отчет по преддипломной практике в ООО «Межрегиональный кадастровый центр – БТИ»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день проблема подготовки управленческих кадров имеет важное значение для деятельности организаций любых форм собственности и видов деятельности. Компании заинтересованы в привлечении людей, обладающими достаточными знаниями, навыками управленческой работы, готовыми к кризисным ситуациям. Однако в реальности, такими качествами обладают лишь немногие, имеющие опыт практической деятельности в сфере управления подразделениями предприятий или компаниями.

Исходя из того, что инновационное развитие страны требует перехода к опережающему образованию, объективно возникает необходимость подготовки специалистов, которые потребуются завтра, несмотря на то, что сегодня для них в стране может не оказаться работы. Необходимо также учитывать, что для получения и выполнения достойной работы нужны диверсифицированные новейшие, а не вчерашние знания и навыки. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого научно-технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию.

Целью прохождения преддипломной практики является определение направлений совершенствования подходов к обучению управленческих кадров в ООО «Межрегиональный кадастровый центр – БТИ».

1. Цели и задачи обучения менеджеров

Для разных организаций цели обучения персонала идентичны. В основном через обучение сотрудников компании стремятся повысить производительность, следовательно, прибыль.

Основная задача, стоящая перед менеджером, который руководит процессом обучения – добиться этого результата. То есть если сотрудники, прошедшие обучение, не повышают свой производительный уровень и тем самым не увеличивают доход фирмы, то смысла в таком обучении нет.

Организация готова вкладывать деньги в обучение персонала при условии, что будет видеть, как эти инвестированные средства вернутся, и будут приумножаться. А это значит, что результаты, ради которых компания обучает персонал за свой счет, должны быть очевидны и измеримы. К тому же здесь объективно играет роль уровень подготовки, обладая которым сотрудник пришел в компанию.

Если ставится цель развития компании, тогда обучение проводится для повышения общего квалификационного уровня персонала, для выполнения более сложных профессиональных задач. В таком случае задачей менеджера по персоналу может быть обучение всех сотрудников новой технике или технологии, новому программному обеспечению или системе автоматизации. Задача менеджера по обучению в таком случае заключается в организации массового обучения.

Если же целью является расширение рынка сбыта, то в таком случае на обучение отправляют только определенные категории сотрудников, среди которых маркетологи, специалисты по связям с общественностью, менеджеры по продажам. Здесь основной задачей менеджера по персоналу будет подобрать узкоспециализированные курсы или тренинги, например, по продажам, маркетингу, PR.

Если цель — разработка новой продукции, то в этом случае компания обучает креативных сотрудников новым технологиям, чтобы те могли реализовывать свои идеи в новом, отвечающем современным требованиям рынка, формате. Для реализации этой цели основной задачей менеджера по обучению будет подыскать нужного провайдера обучающих услуг, может быть зарубежного и обеспечить процесс обучения специальным оборудованием, помещениями, или организовать выездное обучение.